Как искать и удерживать таланты
Как искать и удерживать таланты? Опыт Кремниевой долины
Кандидатов тщательно отбирают и проверяют всеми возможными способами. Зато даже самый ценный сотрудник имеет право в любой момент уйти к конкуренту – и его всегда будут ждать обратно. О том, как мировые гиганты ведут борьбу за таланты, – в статье Валерии Павлюковской.
Валерия Павлюковская, директор программ MBA и Executive MBA бизнес-школы«Сколково»
Почти каждый разговор о бизнесе в среде наших выпускников и студентов заканчивается рассуждениями о том, где взять правильных, нужных людей и как их мотивировать. Можно придумать хорошую бизнес-идею, но отсутствие команды, которая будет ее воплощать, способно свести все усилия вас как руководителя на «нет».
Как один возможных вариантов ответа я предлагаю посмотреть на опыт американских компаний. Один из модулей нашей программы Executive MBA традиционно проходит в Кремниевой долине, в последний наш визит туда в августе 2014 года студенты встречались с HR-дивами. Это женщины, которые достигли невероятных высот в своей карьере и работали в таких компаниях, как Sun Microsystems, Silicon Graphics, eBay, Adobe, Cisco Systems и т.д., возглавляя разные компании, которые специализируются на вопросах HR или подборки высококвалифицированных специалистов. Именно по совокупности заслуг их так и прозвали — «HR-дивы».
По итогам встречи хотелось бы остановиться на нескольких моментах, которые говорят о том, как в Долине относятся к поиску и удержанию талантов.
1. Как найти сотрудника
В Долине идет война за таланты. Их отбирают тщательно, долго и проверяют всеми возможными способами задолго до того, как сотрудник займет свое кресло в офисе. Компания понимает, что не имеет права ошибиться и взять сотрудника, который не впишется в общую среду и принесет в коллектив раздоры и неконструктивные отношения.
То, что делают компании в Долине – это симуляционные игры с участием топ-менеджмента компании и кандидатов. Обычно они проходят по выходным и максимально приближены к реальной работе, в программу включаются разнообразные элементы, включая стрессовые моменты. По итогам двух дней руководители могут оценить своих будущих сотрудников и по качеству их работы, и по тому, насколько они готовы работать в команде и привносить в нее свой вклад.
Даже резюме в Долине – это не наше с вами резюме. Это краткое видео о том, что вы из себя представляете, размещенное на YouTube, это качество вашего сообщества LinkedIn, это ваше соответствие корпоративной культуре компании. Более того, есть вещь, которая важнее всего резюме и которую невозможно подделать и изменить – это репутация. В Долине принято опрашивать бывших коллег потенциальных кандидатов и получать искренние ответы. Замалчивать правду и приукрашивать детали не принято.
2. Как удержать сотрудника
В жесткой конкурентной среде Долины принцип non-compete, когда ваш сотрудник не имеет права уходить к конкурентам, не работает. Вы можете работать в одной компании, завтра перейти к одним конкурентам, а послезавтра к другим. Все зависит от того, насколько востребованы ваши таланты и опыт.
Удержать таланты становится искусством HR. Талантам должно нравиться все: задачи, над которыми они работают, то, как их признают, то, с кем они работают, их босс, корпоративная культура и т.д.
Подобный подход отражается на всем, включая тимбилдинги и корпоративные мероприятия. «Мы пришли к пониманию, — говорили HR Divas, — что людям гораздо интереснее совместно решать задачи, нежели делать барбекю. Поэтому на регулярной основе мы создаем микс-команды из представителей совершенно разных профессий и департаментов. Перед ними ставится новая сложная задача, которая решается вместе».
Вещь, которая очень ценна, – признание. Не только со стороны начальства, но и со стороны коллег. Очень показательна история с приложением, которое появилось в одной из компаний долины под названием High Five – по сути, смысл приложения был в виртуальной ладошке, которую любой сотрудник мог переслать любому из своих коллег, чтобы отметить его достижение. И не важно, было ли это достижение за хорошо сделанный проект или за вкусный завтрак – ладошки мог получить любой сотрудник компании. Самое главное было показать, что вас оценивают ваши коллеги, оценивают искренне и мгновенно. И вы понимаете: вас признают, уважают, ваша работа важна. Поэтому многие наши студенты после окончания модуля всерьез задумались, как внедрить у себя в компании подобные «ладошки» (которые могут принять форму чего угодно, вплоть до виртуальных пряников и яблок) в своих компаниях.
Но даже если все это не помогает и хороший сотрудник уходит в другой проект, к конкуренту, то тут происходит самое удивительное. Каждая из тех компаний, из которых вы уходите, в exit interview вам скажет: «спасибо за отличную работу, мы всегда будем рады видеть вас обратно». И истории возвращения сотрудников обратно – действительно вполне многочисленные, потому что компании понимают, что легче отпустить сотрудника набраться опыта в другой компании и принять его обратно через 3-5 лет с другим опытом и новым набором компетенций уже на другую должность.
3. Как сделать продукт без офиса
Наиболее заметное новое решение в сфере HR в Кремниевой долине – это уход от полной занятости, аутсорс кадров, вплоть до 90% количества сотрудников. И тут можно привести пример портала oDesk – один из ярких примеров, который поддерживает данный тренд. Это не просто поиск фрилансеров – это возможность собрать команду из профессионалов, которые работают на вас несколько часов в неделю, но их вклад в ваш бизнес благодаря их опыту, известности гораздо больше, чем от обычных штатных сотрудников.
Интересен сам тренд – все больше востребованных профессионалов предпочитают искать отдельные проекты, но не идти к одному работодателю даже за очень неплохие деньги. Свобода соглашаться на проекты, которые вам нравятся, свобода планировать свое рабочее время так, как удобно – сейчас это то, чем живет Долина. Это своеобразная трансформация полной занятности в частичную, с возможностью селекции лучших кадров со стороны работодателей и с возможностью для профессионалов зарабатывать хорошие деньги, но выбирая только те проекты, которые нравятся.
Как это применить в российской действительности?
Не всегда все описанные выше правила можно применить к российской корпоративной культуре, хотя отдельные элементы, подсмотренные у коллег из Долины, могут помочь. Многие из наших студентов и выпускников признаются, что задумались об изменении подходов к выстраиванию корпоративной культуры именно после поездки в Долину.
А что думаете вы? Есть ли что-то, что вы взяли бы себе на заметку?
Источник: ttp://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1943552/index.php?PAGE_NAME=message&FID=12&TID=17844&MID=372050&result=reply#message372050