Корпоративные предложения

Устранение сопротивления персонала, обусловленного нововведениями

«В форму производства должна быть заложена пружина, именуемая «личным интересом сотрудника».

(П.А. Сорокин)

УСТРАНЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, ОБУСЛОВЛЕННОГО НОВОВВЕДЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Цель: устранить сопротивление персонала, обусловленное нововведениями в организациями

Информация о ситуации: Персонал организации, претерпевающей изменения, сопротивляется им всегда. Сопротивление – это нормальная и естественная реакция сотрудников любой организации на любые перемены.

Сопротивление преодолевается через смену установок сопротивляющихся. Установка – это устойчивое убеждение сотрудника о предметах и явлениях окружающего мира, влияющее на его готовность и желание поступать определённым образом.

Примеры обновленных позитивных установок сотрудников, участвующих в изменении:

  • Достижения моих целей и удовлетворения моих потребностей я смогу достичь через участие в изменениях и процессах нашей компании.
  • Наша организация переходит на новый этап развития. Я развиваюсь вместе с ней.
  • Здесь я получаю уникальную возможность развиваться профессионально, социально, духовно, статусно, материально, психологически.
  • Чем с более сложными профессиональными ситуациями я сталкиваюсь, тем быстрее и качественнее я развиваюсь.

Самый верный путь сделать людей своими приверженцами в изменениях вовлечь их в процесс принятия решений и обдумывания тактики изменений, используя современные социальные технологии

Ожидаемые результаты:

  1. Единое понимание важности нововведений на всех уровнях организации: от руководящего состава до рядового сотрудника.
  2. Осознание каждым сотрудникам важности собственного участия в достижении цели, определение «своего места» в общем процессе нововведений.
  3. Осознание преимуществ и личных выгод от последствий нововведений.
  4. Осознанное содействие со стороны сотрудников процессу внедрения нововведений (оборудования, технологий и т.п.).
  5. Повышение уровней вовлеченности сотрудников в производственный процесс и лояльности к компании, что является признаками преодоления сопротивления персонала.

МЕРОПРИЯТИЯ, ВЕДУЩИЕ К УСТРАНЕНИЮ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА:

I. Интервью консультанта с руководителями высшего звена.

II. Сессия (в формате круглого стола или фокус-группы) с руководителями среднего звена. Анкетирование (анонимное).

III. Тренинг с руководителями среднего звена «Ресурсное развитие универсальных социальных системных навыков руководитель — подчиненный».

Тренинг направлен на решение следующих задач (в рамках конкретной организации):

  • овладение эффективными приемами взаимодействия с недовольными подчиненными
  • повышение лояльности сотрудников к Компании, их вовлечение в бизнес организации
  • стимулирование роста трудовой эффективности сотрудников Компании
  • воспитание корпоративного лидерства

IV. применение активных форм целевого взаимодействия руководителей среднего звена (прошедших предварительное обучение) с рабочими и служащими подразделений (обязательное присутствие консультанта). Анкетирование рабочих (анонимное).

ИТОГОВЫЙ ОТЧЕТНЫЙ ДОКУМЕНТ ИСПОЛНИТЕЛЯ СОДЕРЖИТ:

1. Анализ состояния (динамики) социально-психологического климата в коллективе после применения социальной технологии, направленной на устранение сопротивление персонала, обусловленного нововведениями в организации (замер на входе в проект и на выходе)

2. Информацию о состоянии тех структурных элементов корпоративной культуры подразделения, которые влияют на отдачу от активов (ROA) и отдачу от инвестиций (ROI). Графическое представление результатов и комментарии

3. Рекомендации (для службы HR и руководителей среднего звена) по проведению профилактических мероприятий в целях устранения эффекта «сопротивления персонала» в будущие периоды

ОРИЕНТИРОВОЧНЫЙ ПЛАН-КАЛАНДАРЬ

(расчет на количество участников, задействованных в проекте, до 40 человек)

Этап

Мероприятия

Продолжительность (рабочие дни)

1

1. Интервью консультанта с руководителями высшего звена.

2. Желательно, анкетирование 1 раз.

5

2

1. Сессия (в формате круглого стола или фокус-группы) с руководителями среднего звена.

2. Анкетирование 1 раз (на входе в проект).

10

3

1. Разработка «воздействующей» анкеты для рабочих и служащих подразделения.

2. Проведение одновременного анкетирования первый раз.

3. Обработка полученных данных.

10

4

1. Использование результатов, полученных после анкетирования рабочих и служащих. Тренинг с руководителями среднего звена «Ресурсное развитие универсальных социальных системных навыков руководитель/подчиненный».

5

5

1. Применение активных форм целевого взаимодействия руководителей среднего звена (прошедших предварительное обучение) с рабочими и служащими подразделений (обязательное присутствие консультанта).

2. Анкетирование повторное РСЗ, рабочих и служащих.

10

6

1. Обработка и анализ полученных данных

2. Написание аналитического отчета

15

7

Защита аналитического отчета перед Заказчиком

1

ИТОГО:

55