Устранение сопротивления персонала
«В форму производства должна быть заложена пружина, именуемая «личным интересом сотрудника».
(П.А. Сорокин)
УСТРАНЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, ОБУСЛОВЛЕННОГО НОВОВВЕДЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Цель: устранить сопротивление персонала, обусловленное нововведениями в организациями
Информация о ситуации: Персонал организации, претерпевающей изменения, сопротивляется им всегда. Сопротивление – это нормальная и естественная реакция сотрудников любой организации на любые перемены.
Сопротивление преодолевается через смену установок сопротивляющихся. Установка – это устойчивое убеждение сотрудника о предметах и явлениях окружающего мира, влияющее на его готовность и желание поступать определённым образом.
Примеры обновленных позитивных установок сотрудников, участвующих в изменении:
- Достижения моих целей и удовлетворения моих потребностей я смогу достичь через участие в изменениях и процессах нашей компании.
- Наша организация переходит на новый этап развития. Я развиваюсь вместе с ней.
- Здесь я получаю уникальную возможность развиваться профессионально, социально, духовно, статусно, материально, психологически.
- Чем с более сложными профессиональными ситуациями я сталкиваюсь, тем быстрее и качественнее я развиваюсь.
Самый верный путь сделать людей своими приверженцами в изменениях – вовлечь их в процесс принятия решений и обдумывания тактики изменений, используя современные социальные технологии.
Ожидаемые результаты:
- Единое понимание важности нововведений на всех уровнях организации: от руководящего состава до рядового сотрудника.
- Осознание каждым сотрудникам важности собственного участия в достижении цели, определение «своего места» в общем процессе нововведений.
- Осознание преимуществ и личных выгод от последствий нововведений.
- Осознанное содействие со стороны сотрудников процессу внедрения нововведений (оборудования, технологий и т.п.).
- Повышение уровней вовлеченности сотрудников в производственный процесс и лояльности к компании, что является признаками преодоления сопротивления персонала.
МЕРОПРИЯТИЯ, ВЕДУЩИЕ К УСТРАНЕНИЮ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА:
- Интервью консультанта с руководителями высшего звена. Анкетирование (анонимное).
Темы: Цели инноваций? Что получит организация после внедрения инноваций: позиционирование во внешней среде, экономический эффект, социальный эффект и т.п.? Что получит после внедрения инноваций коллектив организации? В чем это выразится, чтобы работники осознали преимущества инноваций? Что требуется (ожидания топ-менеджеров) от руководителей среднего звена (РСЗ). Какие цели и задачи перед ними поставлены (дерево целей)?
Итог: Дерево целей, постановка задач для РСЗ. Должны быть определены (понимание на уровне топ-менеджмента) конкретные формы позитивных последствий от внедрения инноваций: экономический и социальный эффекты от проводимых нововведений. В чем это выразится, как это смогут распознать и оценить сотрудники?
- Сессия (в формате круглого стола или фокус-группы) с руководителями среднего звена. Анкетирование (анонимное).
Темы: Что получит после внедрения инноваций коллектив организации? Рефлексия (уровень понимания) РСЗ целей, поставленных в рамках стратегии инноваций. Что требуется от рядовых работников (ожидания руководителей среднего звена). С какими трудностями (игнорирование, саботаж, фиктивное усердие, имитация активной деятельности и т.п.) столкнулись РСЗ. Какие претензии озвучивают работники? Группировка претензий по признакам: материальные, социальные, угрозы рисков потери работы, квалификации и т.п.
Итог: Перечень претензий, предъявляемых к управленческому аппарату со стороны работников. Должны быть определены (понимание на уровне руководителей среднего звена) конкретные формы позитивных последствий от внедрения инноваций: экономический и социальный эффекты от проводимых нововведений.
- Тренинг с руководителями среднего звена «Ресурсное развитие универсальных социальных системных навыков руководитель/подчиненный»
Тренинг направлен на решение следующих задач (в рамках конкретной организации):
- Овладение эффективными приемами взаимодействия с недовольными подчиненными;
- Повышение лояльности сотрудников к Компании, их вовлечение в бизнес организации;
- Стимулирование роста трудовой эффективности сотрудников Компании;
- Воспитание корпоративного лидерства.
- Применение активных форм целевого взаимодействия руководителей среднего звена (прошедших предварительное обучение) с рабочими и служащими подразделений (обязательное присутствие консультанта). Анкетирование рабочих (анонимное).
Итог: Получение обратной связи от работников (анонимные анкеты, собирающие информацию социального плана: мотивационные притязания, ценностные ориентации и т.п.). Предоставление возможности рабочим выразить свое мнение и принять участие (сформулировать предложения) в процессе нововведений в рамках понимания своей собственной роли и значимости в общем инновационном процессе.
ИТОГОВЫЙ ОТЧЕТНЫЙ ДОКУМЕНТ ИСПОЛНИТЕЛЯ СОДЕРЖИТ:
- Анализ состояния (динамики) социально-психологического климата в коллективе после применения социальной технологии, направленной на устранение сопротивление персонала, обусловленного нововведениями в организации (замер на входе в проект и на выходе);
- Информацию о состоянии тех структурных элементов корпоративной культуры подразделения, которые влияют на отдачу от активов (ROA) и отдачу от инвестиций (ROI). Графическое представление результатов и комментарии;
- Рекомендации (для службы HR и РСЗ) по проведению профилактических мероприятий в целях устранения эффекта «сопротивления персонала» в будущие периоды.
ОРИЕНТИРОВОЧНЫЙ ПЛАН-КАЛАНДАРЬ
(расчет на количество участников, задействованных в проекте, до 40 человек)
|
Этап |
Мероприятия |
Продолжительность (рабочие дни) |
|
1 |
|
5 |
|
2 |
|
10 |
|
3 |
|
10 |
|
4 |
|
5 |
|
5 |
|
10 |
|
6 |
|
15 |
|
7 |
Защита аналитического отчета перед Заказчиком |
1 |
|
55 |
|
Цена договорная